Le contrôle de références – ou prise de référence(s) en recrutement : bonnes pratiques et erreurs à éviter

Le contrôle de référence ou prise de référence n’est pas une obligation. Cependant, s’il est pratiqué, il doit être réalisé dans le respect de la loi et avec une approche éthique.
Il permet de vérifier les compétences techniques, l’expérience et les soft skills d’un candidat. Pourtant, cette étape ne doit pas être systématique et ne doit jamais remplacer une évaluation directe du candidat lors des entretiens. Voici ce qu’il faut savoir pour l’utiliser à bon escient.

Les bonnes pratiques du contrôle de référence

- Rester Objectif
  Un contrôle de référence ne doit pas être biaisé par des opinions personnelles. L’ancien employeur peut être influencé par une séparation difficile ou par des critères subjectifs.
- Prendre en compte l’environnement
  Un candidat qui a rencontré des difficultés dans un poste précédent n’était peut-être pas dans le bon contexte. Un changement d’entreprise, de culture ou de management peut radicalement transformer ses performances.
- Ne pas pénaliser injustement
  Certaines personnes ont vécu des situations difficiles (harcèlement, conflits internes). Il ne faut pas que leur passé professionnel les suive de manière injuste. Chaque candidat mérite une chance équitable.

Le contrôle de référence ne doit pas être un filtre arbitraire, mais une validation complémentaire.

Obtenir l'accord du candidat

Le contrôle de référence ne peut pas être réalisé à l’insu du candidat. Il est indispensable d’obtenir son consentement explicite, de préférence par écrit.

Sélectionner les bons interlocuteurs

Privilégiez des personnes ayant travaillé directement avec le candidat, comme un ancien manager ou un collaborateur de confiance. Les avis doivent porter sur des faits professionnels et non personnels.

Poser des questions pertinentes

Les questions doivent être en lien direct avec l’emploi proposé. Exemples :

Dans quel contexte avez-vous travaillé avec ce candidat ?
Quels sont ses principaux points forts ?
Dans quels domaines l’avez-vous vu progresser ?
Comment fait-il face à la pression et au travail en équipe ?
Le reprendriez-vous dans votre équipe ?
Seriez-vous prêt à retravailler avec lui ?

Garantir la confidentialité

Les informations recueillies doivent rester confidentielles et être utilisées uniquement pour l’évaluation du candidat.

Les erreurs à ne pas commettre

Il est strictement interdit de poser des questions sures :
⛔ L’état de santé
⛔ La situation familiale
⛔ Les croyances
⛔ L’origine ethnique
⛔ Ne pas informer le candidat
⛔ Se fier à un seul avis. Un seul témoignage ne suffit pas. Il est préférable de croiser plusieurs sources pour avoir une vision plus objective.
⛔ Détourner l’objectif du contrôle de référence.

La loi impose une totale transparence sur les méthodes d’évaluation. Le candidat doit savoir à l’avance que des références seront contactées.
L’objectif n’est pas de piéger un candidat ou de chercher des informations confidentielles, mais bien de valider son adéquation avec le poste.

Respect du cadre légal

Le contrôle de référence est encadré par la loi.
🔹Article L1221-8 et L1221-9 du Code du travail : obligation d’informer le candidat et d’obtenir son accord.
🔹 Un non-respect du cadre légal peut entraîner des sanctions (recours devant le Conseil des Prud’hommes).
🔹 La CNIL rappelle également que toute collecte d’informations doit être loyale et transparente.

Conclusion

Bien mené, le contrôle de référence s’avère un outil précieux pour sécuriser un recrutement. Toutefois, il doit être réalisé dans le respect des droits du candidat et en toute éthique.
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