Malgré les progrès réalisés ces dernières années, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes persistent. Loin d’être une simple question de conformité légale, l’égalité professionnelle constitue un levier de performance et d’innovation pour les entreprises.

Le cadre législatif en matière d’égalité professionnelle
En France, plusieurs textes de loi fondent le principe de l’égalité professionnelle. L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur le sexe. La loi Roudy de 1983 impose aux entreprises de garantir une égalité stricte en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle.

Plus récemment, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré l’Index de l’égalité femmes-hommes, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cet outil permet de mesurer les inégalités salariales et d’évaluer les actions correctrices à mettre en place.

Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures sous peine de sanctions pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale.

Pourquoi l’égalité professionnelle est essentielle
Une question de justice sociale : En 2023, l’écart moyen de salaire entre les femmes et les hommes à poste égal reste de 9 %. Les femmes sont également sous-représentées aux postes de direction, malgré des qualifications souvent équivalentes ou supérieures.
Un atout pour la performance des entreprises : Les études montrent qu’une plus grande diversité au sein des équipes favorise l’innovation et améliore les résultats financiers. Les entreprises égalitaires attirent aussi davantage de talents et renforcent leur marque employeur.

Des actions concrètes pour avancer

• Analyse et transparence : Réaliser un diagnostic complet des écarts de rémunération, des opportunités de carrière et des conditions de travail.
• Formation et sensibilisation : Former les managers pour lutter contre les biais inconscients qui peuvent freiner les carrières des femmes.
• Aménagement des conditions de travail : Encourager le télétravail, le temps partiel choisi, et des dispositifs d’accompagnement au retour de congé maternité.
• Mentorat et parrainage : Mettre en place des programmes pour accompagner les femmes dans leur progression professionnelle.

Le rôle des entreprises : Au-delà des obligations légales, chaque entreprise a la responsabilité de créer un environnement inclusif où chacun peut s’épanouir. En valorisant les compétences et le potentiel des femmes, elles contribuent non seulement à la justice sociale mais aussi à leur propre réussite.
La loi du 22 décembre 1972 posait le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes “pour un même travail ou un travail de valeur égale”. 52 ans après un constat :

• 24% est l’écart salarial entre les femmes et les hommes
• 14% est l’écart salarial en salaire net en équivalent temps plein
• 4% est l’écart salarial à poste comparable et temps de travail égal

Parce que l’égalité professionnelle ne doit pas être une option mais une évidence, engageons-nous ensemble pour une société plus juste et des entreprises plus fortes.
Pour rappel :

1. 1836 L’ordonnance du 23 juin organise l’enseignement primaire pour les filles.
2. Après le Préambule de la Constitution de 1946, la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale”.
3. La loi n° 75-625 du 11 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille “sauf motif légitime”.
4. En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive enjoint les États à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.
5. En France, la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (dite « loi Roudy ») qui transpose la directive européenne. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 (dite « loi Le Pors ») dispose, dans le champ du public, qu’aucune distinction ne peut être faite entre deux fonctionnaires en raison de leur sexe.
6. La loi n° 2001-937 du 9 mai 2001 (dite « loi Génisson ») relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourage la mise en œuvre de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”.
7. La loi Génisson a été renforcée par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Celle-ci impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.
8. le 27 janvier 2011, la loi n° 2011-103 fixant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance (dite « loi Copé-Zimmermann »).
9. Loi du 27 mai 2008 « portant diverses dispositions d’adaptation en droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations » transpose en partie la directive 2006/54/CE en droit du travail français en élargissant les définitions de la discrimination et en facilitant les modes de preuve.
10. Circulaire du 23 août 2012 relative à la prise en compte dans la préparation des textes législatifs et réglementaires de leur impact en termes d’égalité entre les femmes et les hommes. Cette circulaire rend obligatoire la prise en compte des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la création et l’évaluation des projets de textes du Gouvernement. Elle oblige à une étude d’impact systématique des projets de lois. En cas d’impacts négatifs sur les droits des femmes ou la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, des mesures compensatoires ou dispositions seront proposées.
11. ..

https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/chiffres-cles-vers-legalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-edition-2023
https://www.economie.gouv.fr/cedef/chiffres-egalites-inegalites-femmes-hommes

Sources : Observatoire des inégalités, Ministère chargé de l’égalité hommes-femmes, Insee

©2024 Delectus RH – Tous droits réservés