Télétravail PME : Un levier de performance à structurer avec rigueur
Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » Article L1222-9 du Code du travail
Il permet à un salarié, nouvellement recruté ou en poste, de travailler à distance pour l’employeur. Le travail sera le plus souvent effectué au domicile du salarié, mais peut aussi l’être dans des espaces de co-working, ou de manière nomade.
Enfin, le télétravail peut être réalisé de manière permanente, régulière ou occasionnelle.
Paris, 2024 – Le télétravail s’est imposé comme une réalité incontournable pour quasiment toutes les sociétés françaises. Ce mode d’organisation, qui permet aux salariés d’exercer leurs fonctions à distance, est désormais perçu comme un levier stratégique. Pourtant, sa mise en place requiert une structuration précise et conforme au cadre légal pour éviter les écueils. DELECTUS RH, spécialiste de l’accompagnement RH sur mesure, propose aux PME de moins de 50 salariés un accompagnement pratique et opérationnel.
Un cadre légal défini, mais exigeant
Le télétravail est encadré par l’Article L1222-9 du Code du travail. Pour être mis en place, il doit reposer sur :
- Un accord collectif négocié avec les partenaires sociaux.
- Une charte de télétravail rédigée par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique.
- À défaut, un accord individuel entre l’employeur et le salarié, si aucun accord de ces textes n’existe.
- Pourquoi formaliser ?
Bien que non obligatoire, rédiger un document écrit à destination des salariés permet de fixer un cadre global et transparent encadrant la pratique du télétravail dans l’entreprise afin d’éviter les points de friction entre salariés et employeurs.
Avantages et risques liés au télétravail : un équilibre à trouver
Les avantages
- Equilibre entre vie privée et professionnelle du salarié
- La réduction des absences et des retards
- Réduction des coûts
- Attractivité renforcée
- Possibilité d’embauche partout en France
- Limitation de l’empreinte carbone lié aux transports
- Etc
Les risques liés au télétravail :
- Isolement professionnel du salarié
- Isolement social du salarié
- Protection des données de l’entreprise
- Adapter son management
- etc.
En raison de certains de ces risques, l’employeur doit organiser au moins un entretien par an pour que le salarié puisse s’exprimer sur son activité et sa charge de travail Article L1222-10 du Code du travail
Les points clés d’une charte de télétravail réussie
DELECTUS RH, vous accompagne dans l’établissement d’une charte ou accord de télétravail efficace incluant :
- Critères d’éligibilité : Définir les postes et les salariés concernés.
- Organisation du télétravail : Jours télétravaillés, plages horaires de disponibilité.
- Conditions de travail à domicile : Conformité des installations, respect du droit à la déconnexion.
- Gestion des frais professionnels : Prise en charge des coûts liés au télétravail, avec une indemnité forfaitaire exonérée de charges jusqu’à 10,40 € par jour (Mettre en place le télé…).
- Mise à disposition des outils nécessaires au télétravailleur (ordinateur, etc ..).
- Mise en place d’un entretien régulier avec chaque salarié.
- Etc ..
Un point important mais souvent oublié, le télétravail est éligible pour toutes les catégories de salariés pouvant travailler en relative autonomie sur tout ou partie de leurs tâches quotidiennes.
Sauf circonstances exceptionnelles, les stagiaires et les apprentis ne bénéficient pas du télétravail.
L’employeur se doit à l’égard du salarié en télétravail certaines obligations :
- De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions applicables en cas de violations de celles-ci.
- De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste en présentiel qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
L’employeur doit veiller à respecter la vie privée du télétravailleur (Article 6 de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail) et son droit à la déconnexion (Article L2242-17 du Code du travail), notamment lorsqu’il établit les plages horaires pendant lesquelles celui-ci peut être contacté.
Il doit également s’assurer que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise (Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail). Plus généralement, il doit respecter son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses collaborateurs (Article L4121-1 du Code du travail).
Le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (Article L1222-9 du Code du travail). Il a les mêmes droits notamment en matière d’augmentation salariale, de congés payés, de droit à la formation, d’accès aux activités sociales et culturelles, de tickets restaurant, d’accès aux informations syndicales ou aux élections professionnelles, etc.
Un accompagnement sur mesure pour les PME
Le télétravail est une formidable opportunité pour les PME, mais il ne s’improvise pas. Une politique bien structurée garantit non seulement la conformité légale, mais aussi une meilleure productivité et un engagement accru des salariés.
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Source des articles : Légifrance & l’URSSAF.
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Merci pour cet article très utile et instructif. Il m’a vraiment beaucoup aidé