Anticiper aujourd’hui pour préserver l’équilibre de demain au sein de vos services !
L’année 2026 se prépare dès maintenant. Pas dans la précipitation. Pas sous tension.
Chaque année, les mêmes interrogations ressurgissent dans les entreprises. Les règles sont floues pour certains, mal interprétées pour d’autres, et les décisions prises dans l’urgence génèrent incompréhensions et frustrations. Pourtant, le cadre légal est clair. Encore faut-il le connaître et l’appliquer correctement.
Anticiper les jours fériés et les congés payés, ce n’est pas seulement gérer un calendrier. C’est sécuriser l’organisation d’une entreprise, protéger le climat social et éviter des conflits inutiles.
Les jours fériés légaux en France en 2026 :
Le Code du travail fixe à 11 le nombre de jours fériés légaux en France, conformément à l’article L3133-1 du Code du travail.
Jeudi 1er janvier (Jour de l’An)
- Lundi 6 avril (Lundi de Pâques)
- Vendredi 1er mai (Fête du Travail)
- Vendredi 8 mai (Victoire 1945)
- Jeudi 14 mai (Ascension)
- Lundi 25 mai (Lundi de Pentecôte)
- Mardi 14 juillet (Fête nationale)
- Samedi 15 août (Assomption)
- Dimanche 1er novembre (Toussaint)
- Mercredi 11 novembre (Armistice 1918)
- Vendredi 25 décembre (Noël)
À ces jours peuvent s’ajouter des jours fériés spécifiques selon les territoires, notamment en Alsace-Moselle ou dans les départements et collectivités d’outre-mer, en application de dispositions particulières du Code du travail et des textes locaux.
Jour férié ne signifie pas automatiquement jour chômé :
C’est l’une des idées reçues les plus répandues.
En droit du travail, un jour férié n’est pas nécessairement un jour non travaillé.
Le principe est posé par l’article L3133-3 du Code du travail. Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour l’ensemble des salariés, sauf exceptions prévues par la loi. Pour les autres jours fériés, le travail est autorisé, sauf disposition contraire prévue par un accord collectif, une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur.
Les salariés mineurs bénéficient d’une protection spécifique, puisque le travail des jours fériés leur est en principe interdit, conformément aux articles L3161-1 et L3164-6 du Code du travail, sauf secteurs expressément autorisés.
Chaque convention collective pouvant prévoir des règles particulières, toute interprétation hâtive expose l’employeur comme le salarié à des erreurs aux conséquences bien réelles.
Rémunération des jours fériés : des règles précises :
Le régime de rémunération varie selon le jour concerné et la situation du salarié.
Lorsque le 1er mai est travaillé, le salarié bénéficie d’une rémunération doublée, correspondant à son salaire habituel auquel s’ajoute une indemnité équivalente, comme le prévoient les articles L3133-4 et L3133-5 du Code du travail.
Pour les autres jours fériés travaillés, aucune majoration n’est imposée par la loi. Une compensation supplémentaire n’existe que si un accord collectif ou une convention collective le prévoit, comme cela peut être le cas dans certaines branches professionnelles, notamment dans l’immobilier ou l’animation.
Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, conformément à l’article L3133-3-1 du Code du travail. Aucune récupération des heures n’est possible, principe confirmé de longue date par la jurisprudence, notamment par un arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 1997.
Jours fériés et congés payés : une articulation à maîtriser :
La question devient plus sensible lorsque jours fériés et congés payés se croisent.
Lorsqu’un jour férié habituellement chômé tombe pendant une période de congés payés, il ne peut pas être décompté comme jour de congé, en application de l’article L3133-3-2 du Code du travail et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, notamment l’arrêt du 2 juillet 2002.
En revanche, si le jour férié est normalement travaillé dans l’entreprise et qu’il survient pendant les congés, il est alors décompté comme un jour de congé payé. Cette distinction, bien que juridique, a un impact direct sur la perception d’équité au sein des équipes.
Les ponts en 2026 : une opportunité qui se prépare :
L’année 2026 offre plusieurs possibilités de ponts intéressants. Toutefois, aucun texte ne consacre un droit automatique au pont. Le salarié peut en faire la demande, mais l’employeur reste libre d’accepter ou de refuser, en fonction des nécessités de service.
L’employeur peut également décider d’imposer un pont, sous réserve du respect des règles relatives à la récupération du temps de travail, telles que prévues par l’article L3121-50 du Code du travail.
Là encore, l’anticipation reste la clé pour éviter crispations et désorganisations.
Anticiper les congés : un enjeu RH majeur :
La planification des congés ne relève pas uniquement d’une contrainte administrative. Elle constitue un véritable levier de prévention des tensions internes. Un salarié qui pose ses congés tardivement, sans solde disponible, s’expose légitimement à un refus ou à la seule possibilité du congé sans solde.
Or, le congé sans solde n’est jamais un droit. Il repose exclusivement sur l’accord de l’employeur, conformément aux principes généraux du droit du travail.
Anticiper, c’est sécuriser les plannings, garantir la continuité de l’activité et préserver un climat social apaisé.
Une gestion RH apaisée se construit en amont
Les jours fériés et les congés payés ne devraient jamais être une source de conflit. Avec les bons repères juridiques et une anticipation adaptée, ils deviennent un levier d’équilibre et de performance collective.
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